• Pandangan freud mengenai sifat manusia pada dasarnya pesimistik, deterministic, mekanistik dan reduksionistik 

a. konsep ketaksadaran

• Mimpi-mimpi → merupakan representative simbolik dari kebutuhan-kebutuhan, hasrat-hasrat konflik
• Salah ucap / lupa → terhadap nama yang dikenal
• Sugesti pascahipnotik
• Bahan-bahan yang berasal dari teknik-teknik asosiasi bebas
• Bahan-bahan yg berasal dari teknik proyektif 

4. Kecemasan 

• Membentuk kembali struktur karakter individu dengan membuat pasien sadar akan hal yang selama ini tidak disadarinya. 
• Mengungkapkan konflik-konflik yang dianggap mendasari munculnya ketakutan yang ekstrem dan reaksi menghindar yang menjadi karakteristik gangguan ini. 
• Fokus pada upaya mengalami kembali pengalaman masa anak-anak.
• Bertujuan agar klien neurotik memiliki ego yang cukup lentur untuk bergeser diantara fungsi-fungsi ego yang bertentangan dan memadukannya dengan memperhatikan batas-batas yang ditentukan oleh konflik-konflik neurotik.
• terapi psikoanalisa juga bertujuan untuk menggantikan tingkah laku defensif dengan tingkah laku yang lebih adaptif, sehingga klien dapat menemukan kepuasan tanpa menghukum dirinya sendiri atau orang lain.

Fungsi & Peran Terapis

 • Terapis / analis membiarkan dirinya anonym serta hanya berbagi sedikit perasaan dan pengalaman sehingga klien memproyeksikan dirinya kepada teapis / analis 

• Peran terapis

• Membantu klien dalam mencapai kesadaran diri, kejujuran, keefektifan dalam melakukan hub personal dlm menangani kecemasan secara realistis
• Membangun hub kerja dengan klien, dengan banyak mendengar & menafsirkan
• Terapis memberikan perhatian khusus pada penolakan-penolakan klien
• Mendengarkan kesenjangan-kesenjangan & pertentangan-pertentangan pada cerita klien

Tekni Terapi Psikoanalisa

Sigmund Freud (c)www.loc.gov

Teknik dasar untuk melaksanakan psikoanalisa adalah dengan meminta pasien berbaring di dipan khusus (couch) dan psikoanalis duduk dibelakangnya, jadi posisi pasien menghadap kearah lain, hal tersebut dilakukan agar pasien tidak mengemukakan apa yang muncul dalam pikirannya dengan bebas, tanpa merasa terhambat, tertahan dan tanpa harus memilih mana yang dianggap penting dan tidak penting. Lima teknik dasar terapi psikoanalisa yaitu dibawah ini : 

1. Asosiasi Bebas. 

Asosiasi bebas adalah suatu metode pemanggilan kembali pengalaman-pengalaman masa lampau dan pelepasan emosi-emosi yang berkaitan dengan situasi traumatik di masa lampau yang dikenal dengan sebutan katarsis. Selama proses asosiasi bebas berlangsung, tugas analis adalah mengenali bahan yang direpres dan dikurung di dalam ketaksadaran. Penghalangan-penghalangan atau pengacauan-pengacauan oleh klien terhadap asosiasi-asosiasi merupakan isyarat bagi adanya bahan yang membangkitkan kecemasan. Analis menafsirkan bahan itu dan menyampaikannya kepada klien, membimbing klien ke arah peningkatan pemahaman atas dinamika-dinamika yang mendasarinya, yang tidak disadari oleh klien. 

2. Penafsiran. 

Penafsiran adalah suatu prosedur dasar dalam menganalisis asosiasi-asosiasi bebas, mimpi-mimpi, resistensi-resistensi dan transferensi-transferensi. Prosedurnya terdiri atas tindakan-tindakan analis yang menyatakan, menerangkan, bahkan mengajari klien makna-makna tingkah laku yang dimanifestasikan oleh mimpi-mimpi, asosiasi bebas, resistensi-resistensi, dan oleh hubungan terapeutik itu sendiri. Fungsi penafsiran-penafsiran adalah mendorong ego untuk mengasimilasi bahan-bahan baru dan mempercepat proses penyingkapan bahan tak sadar lebih lanjut. Dengan perkataan lain, analis harus bisa menafsirkan bahan yang belum terlihat oleh klien, tetapi yang oleh klien bisa diterima dan diwujudkan sebagai miliknya.

3. Analisis Mimpi. 

Analisis mimpi adalah sebuah prosedur yang penting untuk menyingkap bahan yang tak disadari dan memberikan kepada klien pemahaman atas beberapa area masalah yang tidak terselesaikan. Freud memandang mimpi-mimpi sebagai jalan istimewa menuju ketaksadaran, sebab melalui mimpi-mimpi itu hasrat-hasrat, kebutuhan-kebutuhan, dan ketakutan-ketakutan yang tak disadari diungkap. Mimpi-mimpi memiliki dua taraf isi, yaitu laten dan isi manifes. Isi laten terdiri atas motif-motif yang disamarkan, tersembunyi, simbolik dan tak disadari. Karena begitu mengancam dan menyakitkan, dorongan-dorongan seksual dan agresif tak sadar yang merupakan isi laten ditransformasikan ke dalam isi manifes yang lebih dapat diterima, yakni impian sebagaimana yang tampil pada si pemimpi. Proses transformasi isi laten mimpi ke dalam isi manifes yang kurang mengancam itu disebut kerja mimpi. Tugas analis adalah menyingkap makna-makna yang disamarkan dengan mempelajari simbol-simbol yang terdapat pada isi manifes mimpi, selama jam analitik, analis bisa meminta klien untuk mengasosiasikan secara bebas sejumlah aspek isi manifes impian guna menyingkap makna-makna yang terselubung. 

4. Analisis dan Penafsiran Resistensi 

Resistensi adalah sesuatu yang melawan kelangsungan terapi dan mencegah klien mengemukakan bahan yang tak disadari. Freud memandang resistensi sebagai dinamika tak sadar yang digunakan oleh klien sebagai pertahanan terhadap kecemasan yang tidak bisa dibiarkan, yang akan meningkat jika klien sadar atas dorongan-dorongan dan perasaan-perasaan depresi itu. Resistensi ditunjukkan untuk mencegah bahan yang mengancam memasuki ke kesadaran, analis harus menunjukannya, dan klien harus menghadapinya jika dia mengharapkan bisa menangani konflik-konflik secara realistis. Resistensi-resistensi bukanlah hanya sesuatu yang harus diatasi. Karena merupakan perwujudan dari pendekatan-pendekatan defensif klien yang biasa dalam kehidupan sehari-harinya, resistensi-resistensi harus dilihat sebagai alat bertahan terhadap kecemasan, tetapi menghambat kemampuan klien untuk mengalami kehidupan yang lebih memuaskan.

5. Analisis dan Penafsiran Transferensi 

Analisis transferensi adalah teknik yang utama dalam psikoanalisis, sebab mendorong klien untuk menghidupkan kembali masa lampaunya dalam terapi. Penafsiran hubungan transferensi juga memungkinkan klien mampu menembus: konflik-konflik masa lampau yang tetap dipertahankannya hingga sekarang dan yang menghambat pertumbungan emosionalnya. Singkatnya efek-efek psikopatologis dari hubungan masa dini yang tidak diinginkan, dihambat oleh penggarapan atas konflik emosional yang sama yang terdapat dalam hubungan terapeutik dengan analis.

Daftar Pustaka

Basuki, H.M.A. (2008). Psikologi Umum. Jakarta : Universitas Gunadarma

Corey, Gerald. (2005). Teori dan Praktek Konseling & Psikoterapi. Bandung : PT Refika Aditama.

Gunarsa, S.D. (1996). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta : Gunung Mulia

Indryawati ( http://indryawati.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/21332/TERAPI+PSIKOANALISIS.doc)

1. Pasien
2. Gangguan yang serius
3. Masalah kepribadian dan pengambilan keputusan
4. Berhubungan dengan penyembuhan
5. Lingkungan Medis
6. Berhubungan dengan ketidak sadaran
7. Metode Penyembuhan

Bentuk - Bentuk Utama Terapi

• Psikoterapi suportif 

• Psikoterapi reedukatif

• Psikoterapi rekonstruktif

1. Peran sosial (martabat) psikoterapis 
2. Hubungan (persekutuan terapeutik) 
3. Hak Retrospreksi 
4. Re-edukasi 
5. Rehabilitasi 
6. Resosialisasi 
7. Rekapitulasi

(c)http://www.freinademetzcenter.org/jfcclibrary/images_book/20121210154431.jpg

• Komunikator, 
• pesan, 
• perantara, 
• penerima, dan 
• balikan. 

1. Sumber komunikasi
2. Pengkodean
3. Pesan
4. Saluran
5. Pendekodean 
6. Penerima, dan
7. Umpan balik. 

• Hambatan teknis, misalnya masalah pada teknologi komunikasi (microphone, telepon, power point, dan lain sebagainya). 
• Hambatan geografis, misalnya blank spot pada daerah tertentu sehingga signal HP tidak dapat ditangkap. 
• Hambatan simbol/ bahasa, yaitu perbedaan bahasa yang digunakan pada komunitas tertentu. Misalnya kata-kata “wis mari” versi orang Jawa Tengah diartikan sebagai sudah sembuh dari sakit sedangkan versi orang Jawa Timur diartikan sudah selesai mengerjakan sesuatu. 
• Hambatan budaya, yaitu perbedaan budaya yang mempengaruhi proses komunikasi.

• Hambatan biologis, misalnya komunikator Hambatan psikologis, misalnya komunikator yang gugup. 
• Hambatan gender, misalnya perempuan tidak bersedia terbuka terhadap lawan bicaranya yang laki-laki. 

• Hambatan biologis, misalnya komunikate yang tuli. 
• Hambatan psikologis, misalnya komunikate yang tidak berkonsentrasi dengan pembicaraan. 
• Hambatan gender, misalnya seorang perempuan akan tersipu malu jika membicarakan masalah seksual dengan seorang lelaki.

(c)http://aspyratraining.com/

• Meningkatkan produktivitas 

• Meningkatkan ketepatan 

• Meningkatkan semangat kerja Iklim dan suasana organisasi 

1. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas : melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan. 
2. Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan. 
3. Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan. 
4. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis

D. Teknik dan Metode Pelatihan

Bentuk pelatihan dapat dibedakan ke dalam pelatihan pada pekerjaan (on the job pelatihan) dan pelatihan diluar pekerjaan (off the job pelatihan). Menurut Munandar 2008 terdapat enam Teknik dan metode pelatihan dikelas, yaitu :

• Kuliah 

Suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah adalah pembiacaraan yang diorganisasikan secara formal tentang hal-hal khusus. Kelebihan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee rendah dan dapat menyajikan bahan pengetahuan dengan waktu yang relatif singkat. Kelemahan dari kuliah adalah para trainee lebih bersikap pasif.

• Konperensi

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang suatu hal yang penting. Konperensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisasi dan keterlibatkan peserta secara aktif.

• Studi Kasus (Case Study)

Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis (namun didasarkan pada kenyataan). Pada metode ini para trainee diminta untuk mengindentifikasi masalah dan merekomendasikan jawabannya.

• Bermain Peran (Role Play)

Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberi tahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Kebaikan metode ini memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi dan menunjang pengalihan pembelajaran (transfer of learning).

• Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap (Programmed Instruction)

Terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan yang khusus atau suatu pengetahuan umum. Metode ini dapat dilaksanakan memakai buku atau mesin pengajaran.

• Metode Simulasi 

Berusaha menciptakan situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata. Dalam hubungannya dengan pealtihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Contoh dari pelatihan adalah laboratorium antariksa. Pilot diajarkan menerbangkan kapal terbang jenis baru dalam model yang dapat bekerja seolah-olah seperti kapal terbang nyata. Para astronot kemudian di train untuk terbang ke bulan dalam kapsul ruang angkasa tiruan.

• Devito, J.A. (2011). Komunikasi antar manusia. Jakarta : Karisma Publishing Group.
• Prof. Dr. Hafied Cangara, M. Sc.(1998). Pengantar Ilmu komunikasi. Jakarta : RajaGrafindo Persada (Rajawali Perss)
• John, B.M. (1992). Industrial-Organizational Psychology.
• Lubis,W.L. (2008). Peranan Komunikasi Dalam Organisasi: Jurnal Harmonisasi sosial. Vol II. No 2. Sumatra Utara : Universitas Sumatra Utara
• Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
• http://www.academia.edu/6890068/Komunikasi_Interpersonal_dan_Intrapersonal

Pengorganisasian merupakan satu proses di mana aktivitas kerja disusun dan dialihkan kepada sumber tenaga untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.

Pengorganisasian adalah penyusunan sumber-sumber organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan dan objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai. 

Pengorganisasian adalah aktivitas yang terlibat dalam suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada pekerja serta membentuk hubungan yang berguna di antara pekerja dan tugas-tugas.

George, R. Terry

(George, R. Terry, 1986) mendefinisikan Acuating adalah paya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap staf dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggungjawabnya.

C. Prinsip Actuating

Kurniawan (2009) menuturkan prinsip-prinsip dalam actuating antara lain:

• Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya 
• Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia 
• Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi 
• Menghargai hasil yang baik dan sempurna 
• Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
• Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup 
• Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Definisi Controlling

Controlling atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula

berikut definisi Controlling menurut para ahli :

George R. Terry

pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

Harold Koontz 

pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.

Henri Fayol (1961)

merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen. Adalah pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Controlling sangat penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen

Dalam proses pengendalian manajemen yang baik sebaiknya formal, akan tetapi sifat pengendalian informal pun masih banyak digunakan untuk proses manajemen. Pengendalian manajemen formal merupakan tahap-tahap yang saling berkaitan antara satu dengan lain, terdiri dari proses :

• Pemrograman (Programming) 

Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang akan dilaksanakan dan memperkirakansumber daya yang akan alokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.

• Penganggaran (Budgeting) 

Pada tahap penganggaran ini program direncanakan secara terinci, dinyatakan dalam satu moneteruntuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggarananggaran dari pusat pertanggungjawaban.

• Operasi dan Akuntansi (Operating and Accounting) 

Pada tahap ini dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat-pusat tanggungjawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.

• Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis) 

Tahap ini paling penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan.

C. Tipe-Tipe Kontrol

Menurut Winardi (2000) terdapa empat tipe-tipe kontrol atau pengawasan yaitu :

• Pengawasan pendahuluan(feedforward control)/steering controls, 

dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

• Pengawasan concurrent(concurrent control) 

yaitu pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan.

• Pengawasan umpan balik(feedback control)/past-action controls, 

mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang sudah diselesaikan.

Motivasi

A. Definisi Motivasi

Gerungan (dalam Desiani 2008) mengatakan bahwa motivasi adalah semua penggerak alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu dimana motif-motif itu memberi tujuan dan arah kepada tingkah laku kita. Desiani (2008) dalam jurnalnya menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah kondisi dalam diri individu yang dapat mendorongnya untuk bertindak atau bertingkah laku untuk mencapai pemenuhan dari kepentingan dan tujuannya.

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau dalam bahasa inggris to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif saling berkaitan dengan faktor eksternal dan faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Jadi, motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Sedangkan menurut Plotnik, motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologi dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.

B. Teori - Teori Motivasi

1. Teori kebutuhan 

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. 

Abraham Maslow

Hierarki kebutuhan Abraham Maslow  : 

• Kebutuhan fisiologis 
• Kebutuhan rasa aman 
• Kebutuhan untuk merasa memiliki 
• Kebutuhan akan harga diri 
• Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

2. Teori ERG (Esixtance, Relatedness, Growth) 

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu : 

• Existance needs. 

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja, fringe benefits.

• Relatedness needs. 

Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

• Growth needs. 

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting 

Teori motivasi insting berasal dari teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiram, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.

4. Teori Drive 

Woodworth menggunakan drive sebagai energy yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Hull motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya. 

5. Teori Lapangan 

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.

C. Definisi Motivasi Kerja

(Messa 2012) mendefinisika Motivasi kerja sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan.

definisi lainnya mengenai motivasi kerja menurut Ernest J. McCormick (1989) “Work motivation is defined as conditions which influence the aurosal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting” (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

Kepuasan Kerja

A. Definisi Kepuasan Kerja

Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Definisi menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001)  kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. (Salani 2006) menyimpulkan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyangkut individu atau karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau tidak

B. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Aspek-aspek Kepuasan Kerja Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: 

1. Kerja yang secara mental menantang 

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

2. Ganjaran yang pantas 

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya Universitas Sumatera Utara14 upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung 

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja. 

4. Rekan kerja yang mendukung 

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

C. Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ( Greenberg & Baron 1995) terbagi ke dalam dua kelompok besar, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:

a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu 

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu individu dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Faktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:

• Kepribadian 

• Nilai-nilai yang dimiliki individu 

• Pengaruh sosial dan kebudayaan 

• Minat dan penggunaan keterampilan 

• Usia dan pengalaman kerja 

• Jenis kelamin 

• Tingkat Inteligensi

• Status dan senioritas

b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah:

• Situasi dan kondisi pekerjaan 

• Sistem imbalan 

• Penyelia dan komunikasi 

• Pekerjaan Keamanan 

• Kebijaksanaan perusahaan 

• Aspek sosial dari pekerjaan

• Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi