Tugas 2 : Psikologi Manajemen
Author: Bianda Fedia Puspitasari
•08.54.00

Pengorganisasian Struktur Manajemen






A. Definisi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah  langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugas- tugas pokok, wewenang dan pendelegasian wewenang oleh pimpinan kepada staf dalam wewenang oleh pimpinan kepada  stafdalam rangka mencapai tujuan organisasi.

berikut definisi pengorganisasian menurut para ahli :

Stoner dan Walker (1986)
Pengorganisasian merupakan satu proses di mana aktivitas kerja disusun dan dialihkan kepada sumber tenaga untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.
Jaafar Muhammad (1992)
Pengorganisasian adalah penyusunan sumber-sumber organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan dan objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai. 
Gatewood, Taylor, dan Farell
Pengorganisasian adalah aktivitas yang terlibat dalam suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada pekerja serta membentuk hubungan yang berguna di antara pekerja dan tugas-tugas.
B. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajeman



pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.

pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemen dalam setiap organisasi.Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber(resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya.

Acuating Manajemen

A. Definisi Actuating



George, R. Terry


(George, R. Terry, 1986) mendefinisikan Acuating adalah paya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap staf dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggungjawabnya.

Jadi Actuating dapat diartikan   menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. 
atau suatu tindakan untuk mengusahakan agarsemua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secarabersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif.

B. Pentingnya Actuating 


Actuating  memiliki tujuan dan fungsi yang sangat penting diantaranya

• Menciptakan kerja sama yang lebih efisien
• Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf 
• Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan 
• Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang meningkatkan motivasi dan prestasi kerja staf 
• Membuat organisasi berkembang secara dinamis


C. Prinsip Actuating

Kurniawan (2009) menuturkan prinsip-prinsip dalam actuating antara lain:


  • Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya 
  • Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia 
  • Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi 
  • Menghargai hasil yang baik dan sempurna 
  • Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
  • Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup 
  • Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Mengendalikan Fungsi Manajemen




A. Definisi Controlling

Controlling atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula

berikut definisi Controlling menurut para ahli :

George R. Terry

pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

Harold Koontz 
pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.
Henri Fayol (1961)
merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen. Adalah pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Controlling sangat penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.
B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen



Dalam proses pengendalian manajemen yang baik sebaiknya formal, akan tetapi sifat pengendalian informal pun masih banyak digunakan untuk proses manajemen. Pengendalian manajemen formal merupakan tahap-tahap yang saling berkaitan antara satu dengan lain, terdiri dari proses :


  • Pemrograman (Programming) 
Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang akan dilaksanakan dan memperkirakansumber daya yang akan alokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.
  • Penganggaran (Budgeting) 
Pada tahap penganggaran ini program direncanakan secara terinci, dinyatakan dalam satu moneteruntuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggarananggaran dari pusat pertanggungjawaban.
  • Operasi dan Akuntansi (Operating and Accounting) 
Pada tahap ini dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat-pusat tanggungjawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.
  • Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis) 
Tahap ini paling penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan.

C. Tipe-Tipe Kontrol

 Menurut Winardi (2000) terdapa empat tipe-tipe kontrol atau pengawasan yaitu :

  • Pengawasan pendahuluan(feedforward control)/steering controls, 
dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
  • Pengawasan concurrent(concurrent control) 
yaitu pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan.
  • Pengawasan umpan balik(feedback control)/past-action controls, 
mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang sudah diselesaikan.

Motivasi


A. Definisi Motivasi

Gerungan (dalam Desiani 2008) mengatakan bahwa motivasi adalah semua penggerak alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu dimana motif-motif itu memberi tujuan dan arah kepada tingkah laku kita. Desiani (2008) dalam jurnalnya menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah kondisi dalam diri individu yang dapat mendorongnya untuk bertindak atau bertingkah laku untuk mencapai pemenuhan dari kepentingan dan tujuannya.



Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau dalam bahasa inggris to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif saling berkaitan dengan faktor eksternal dan faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Jadi, motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Sedangkan menurut Plotnik, motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologi dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.

B. Teori - Teori Motivasi

1. Teori kebutuhan 

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. 

Abraham Maslow


Hierarki kebutuhan Abraham Maslow  : 
  • Kebutuhan fisiologis 
  • Kebutuhan rasa aman 
  • Kebutuhan untuk merasa memiliki 
  • Kebutuhan akan harga diri 
  • Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
2. Teori ERG (Esixtance, Relatedness, Growth) 

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu : 
  • Existance needs. 
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja, fringe benefits.
  • Relatedness needs. 
Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
  • Growth needs. 
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting 

Teori motivasi insting berasal dari teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiram, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.


4. Teori Drive 

Woodworth menggunakan drive sebagai energy yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Hull motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya. 

5. Teori Lapangan 

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.

C. Definisi Motivasi Kerja

(Messa 2012) mendefinisika Motivasi kerja sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan.
definisi lainnya mengenai motivasi kerja menurut Ernest J. McCormick (1989) “Work motivation is defined as conditions which influence the aurosal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting” (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

Kepuasan Kerja


A. Definisi Kepuasan Kerja

Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Definisi menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001)  kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. (Salani 2006) menyimpulkan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyangkut individu atau karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau tidak

B. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja



Aspek-aspek Kepuasan Kerja Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: 

1. Kerja yang secara mental menantang 

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

2. Ganjaran yang pantas 

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya Universitas Sumatera Utara14 upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung 

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja. 

4. Rekan kerja yang mendukung 

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

C. Faktor Penentu Kepuasan Kerja


Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ( Greenberg & Baron 1995) terbagi ke dalam dua kelompok besar, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:

a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu 

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu individu dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Faktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:

  • Kepribadian 
  • Nilai-nilai yang dimiliki individu 
  • Pengaruh sosial dan kebudayaan 
  • Minat dan penggunaan keterampilan 
  • Usia dan pengalaman kerja 
  • Jenis kelamin 
  • Tingkat Inteligensi
  • Status dan senioritas
b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah:


  • Situasi dan kondisi pekerjaan 
  • Sistem imbalan 
  • Penyelia dan komunikasi 
  • Pekerjaan Keamanan 
  • Kebijaksanaan perusahaan 
  • Aspek sosial dari pekerjaan
  • Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi


Daftar Pustaka

_____,Fungsi pengorganisasian.[PDF], ( ocw.usu.ac.id/course/download/128-MANAJEMEN/manajemen_slide_fungsi_pengorganisasian.pdf , diakses pada tanggal 29 oktorber 2014)

 Anoraga, P. 2001. Psikologi KErja. Jakarta : Rineka Cipta

 As'ad, Syarif, Actuating (Pelaksanaan)Pengantar Manajemen dan Perbankan .[PDF], ( http://blog.umy.ac.id/syarifasad/files/2011/11/Actuating-Pelaksanaan.pdf., diakses pada tanggal 29 oktorber 2014)

 As'ad, M. 2002. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya MAnusia. Edisi KE- Empat. Yogyakarta : Liberty

 Basuki, Heru A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta : Gunadarma.

 Ernest J. McCormick. (1985). Industrial Psychology. New York : Prentice Hall, Inc.

 Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

 Maentiningsih, D. (2008).Hubungan antara secure attachment dengan motivasi berprestasi pada remaja.[PDF], ( http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/2009/Artikel_10509046.pdf, diakses pada tanggal 07 november 2014)

 Messa,M.D. (2012). Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi kerja, dan Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah TErhadap Kinerja Guru SMKN 1 Purworejo Pasca Sertifikasi.[PDF], ( http://http://eprints.uny.ac.id/6119/1/PENGARUH%20KEDISIPLINAN,%20MOTIVASI%20KERJA,%20DAN%20PERSEPSI%20GURU%20TENTANG%20KEPEMIMPINAN%20KEPALA%20SEKOLAH%20TERHADAP%20KINERJA%20GURU%20SMKN%201%20PURWOREJO%20PASCA%20SERTIFIKASI.pdf, diakses pada tanggal 07 november 2014)

 Ramli,R,Warsidi,A,Pengorganisasian sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen.[PDF], ( http://widyo.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/39387/PENGORGANISASIAN+SBG+FUNGSI.pdf., diakses pada tanggal 29 oktorber 2014)

 Robbins, Stephen, 1996, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey

 Salani, M. (2006). Kepuasan KErja Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Dystar Colours Indonesia. Depok : Universitas Gunadarma. [PDF], ( http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/2006/Artikel_10501191.pdf, diakses pada tanggal 07 november 2014)

Winardi, J. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

 http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23597/3/Chapter%20II.pdf

 http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html

 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Kasus Mengenai Motivasi Kerja
Menhub Ignasius Jonan, Semua Berawal dari Kereta Api


Dirut PT KAI Ignasius Jonan, dalam acara CEO Speaks yang diselenggarakan Universitas Bina Nusantara.


JAKARTA, KOMPAS.com - Bagi Ignasius Jonan, kereta api adalah segala-galanya. Mulai dari istri hingga meraih kepercayaan sebagai Menteri Perhubungan, semuanya dimulai dari kereta api. 

Kereta api memang mempunyai tempat tersendiri di hati Ignasius Jonan. Ia pernah bertemu dengan seorang gadis, yang kini menjadi istrinya, di kereta api.

”Saya itu kenal istri waktu naik kereta api dari Surabaya ke Blitar tahun 1985. Ternyata dia adik kelas saya. Saya sudah tingkat terakhir, dia tingkat pertama,” kata Jonan yang alumnus Universitas Airlangga, Surabaya, itu mengenang peristiwa 29 tahun lalu sebagaimana dikutip dari Harian Kompas (18/5/2014). 

Itulah mengapa ia merasa punya ”utang” pada kereta api. "Utang" Jonan kepada kereta api tentunya juga akan makin besar seiring dengan ditunjuknya dia menjadi Menteri Perhubungan, karena dinilai berhasil memperbaiki manajemen PT Kereta Api Indonesia.

Jonan yang memiliki tanggal lahir yang sama dengan Presiden Joko Widodo ini, yaitu 21 Juni, merupakan alumnus Universitas Airlangga jurusan Akuntansi.

Sebelum menduduki jabatan sebagai Dirut KAI, dia pernah berkarier sebagai Direktur Private Equity Citi (1999-2001), Direktur Utama PT Bahana Pembinaan Usaha Indonesia (2001-2006), Managing Director and Head of Indonesia Investment Banking Citi (2006-2008), dan terakhir sebagai Direktur Utama PT Kereta Api Indonesia (2009-saat ini).

Salah satu keberhasilan Jonan dalam merombak KAI adalah dia membawa kultur tanggung jawab di antara pegawai, serta passion untuk menghasilkan output yang terbaik sesuai kemampuan. 

"Saya bilang ke teman-teman, okelah, kamu perbaiki satu hal kecil dalam pekerjaan Anda, dalam satu hari satu saja. Itu dalam setahun, Anda akan menjadi orang yang berbeda, wong ada 365 hari dalam setahun. Memperbaiki 200 saja apa pun bentuknya," kata Jonan


Analisa Kasus :


Kesuksesan Ignasius Jonan sebagai direktur utama PT Kereta Api Indonesia sudah tidak diragukan lagi (baca disini : Kesuksesan Ignasius Jonan Membenahi PT KAI Mengantarkannya Menjadi Menteri ) kesuksesan tersebut kemudian mengantarkannya menjadi menteri di kabinet kerja Jokowi - Jusuf Kalla. apa dan bagaimana bisa jonan merubah wajah PT KAI yang semula terkesan kumuh menjadi seperti sekarang ini dan bagaimana jonan dapat meraih kesuksesannya ? tentu usaha dan kerja keras lah yang mengantarkannya menjadi seperti sekarang ini. namun di balik usaha dan kerja keras ada satu hal lagi yang tidak boleh di lupakan yaitu Motivasi Kerja (Ernest J. McCormick 1989) mendefinisikan motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. berdasarkan artikel diatas diketahui jonan merasa memiliki "Utang" pada kereta api karena banyak hal yang terjadi dalam kehidupannya berawal dari kereta api. salah satunya adalah pertemuannya dengan sang istri pada saat ia naik kereta api dari Surabaya ke Blitar pada tahun 1985. perasaan memiliki "utang" dan rasa cintanya pada kereta api itu lah yang menumbuhkan Motivasi Kerja pada jonan sehingga ia bekerja keras untuk memperbaiki PT KAI .
Sumber :

 http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2014/10/26/190045426/Menhub.Ignasius.Jonan.Semua.Berawal.dari.Kereta.Api

-Bianda Fedia-
| komentar (0)